CCO Arkitekter: Vi skal have brudt tabu om at tale om grænser
Vibeke Lydolph Lindblad, CEO og partner i CCO Arkitekter mener, at hvis man gerne vil være en attraktiv arbejdsplads for den kommende generation, så skal man have fokus på virksomhedens arbejdskultur og arbejde med psykologisk tryghed. I følge hende bør tegnestuer i langt højere grad have fokus på at bryde bias.
Hvad ser du som de største udfordringer for skabe en bedre diversitet på de danske tegnestuer i dag? Er det mangel på viden, vision eller motivation?
Der mangler generelt fakta om ligestilling og mere viden om mangfoldighed, så vi kan rekruttere mere målrettet. Der er også en kulturel barriere i forhold til motivation. Det er ikke en del af tegnestuernes ledelses bevidsthed, at vi har et ansvar for at bryde bias.
Du har stået i spidsen for den proces, tegnestuen har haft i forhold til at udarbejde en personalepolitik mod seksuel chikane, og da vi talte sammen i 2021, gav du udtryk for, at det var vigtigt at inddrage hele tegnestuen, selvom det betød, at det ville tage længere tid. Hvorfor er det vigtigt at inddrage ledelse såvel som medarbejdere?
For at politikken kommer til at leve og er forankret i hele virksomheden. Vi har alle sammen et ansvar for et godt arbejdsmiljø. Det handler også om, at vi sammen får et sprog for at tale om vores grænser. Vi skal have brudt det tabu, der er i at tale om grænser. Det er okay at sige fra, uanset om du er piccolo, projektansat eller leder.
"I alle vores politikker har vi et mantra om, at politikker skal åbne samtalen – ikke lukke den. Det vil sige, at det handler mere om at forstå og respektere hinanden end at slå hinanden i hovedet med regler. Altså kort sagt at kunne rumme hinanden", Vibeke Lydolph Lindblad, CEO og partner i CCO Arkitekter
Hvordan er det gået med implementeringen, og hvad har det betydet for hverdagen på tegnestuen?
Vi valgte at læse politikken op på et tegnestuemøde, så alle har kendskab til den præcise ordlyd og intentionen bag. Det signalerer også, at vi tager det dybt alvorligt. Der kom i den forbindelse også en del interessante spørgsmål som blandt andet udtrykte bekymring for, om vi så slet ikke kan have det sjovt med hinanden eller feste sammen mere. Men selvfølgelig kan vi det. Det handler bare om, at alle skal kunne være med.
Med politikken har vi også fået en anden handlekraft. I politikken har vi nemlig defineret en handlingsplan for, hvad vi gør, hvis nogen oplever grænseoverskridende adfærd. Det gør også, at begge parter bliver hørt.
I forhold til hverdagen på tegnestuen har vi fået afmystificeret samtalen om emnet, og vi har fået en bedre forståelse for, at vi alle sammen har forskellige grænser. Derfor kræver det netop samtale med kollegaer at forstå, hvor den enkeltes grænser går.
Hvorfor er det vigtigt at have en politik for seksuel chikane som arkitektvirksomhed, også selvom man mener, der ikke er et problem?
Det helt korte svar er: Fordi du reelt ikke ved, om der er et problem, før du tør sætte det på dagsordenen. Det lidt længere svar er: Det handler om ”leave no one behind”, vi skal kunne rumme alle. Det kræver kulturel forandring og for at skabe den forandring, har vi brug for politikker, der kan anvise nye adfærdsmønstre. Vi lever i en tid, hvor den nye generation er langt mere rummelig og mere identitetsbevidst end fx min generation er. Det er vores ansvar som ledelse at sikre denne kulturelle forandring.
Hvad tror du der skal til for, at flere arkitektvirksomheder implementerer lignende politikker, der sikrer en inkluderende kultur?
Det korte svar: Der er jo lovgivningsmetoden - det har altid været en motiverende faktor. Det lange svar: Hvis du gerne vil være en attraktiv arbejdsplads for den kommende generation, så skal du have fokus på din virksomheds arbejdskultur og arbejde med psykologisk tryghed. Det er faktisk også ret meget evidens for, at det er godt for bundlinjen. Hvis du er tryg i dit arbejde, så er du mere kreativ og produktiv.
Hvad er næste skridt for CCO Arkitekter?
Det næste skridt har vi faktisk allerede taget. Vi har lavet en diversitetspolitik. Det har vi, fordi vi ikke kun skal fokusere på det, vi ikke må, men også gerne vil arbejde målrettet med at fremme en mere mangfoldig arbejdsplads.
Og i støbeskeen har vi en stresspolitik, som på flere måder er forbundet med politik mod seksuel chikane og vores politik for diversitet. Overordnet set handler det nemlig om medarbejdertrivsel.