Nye krav til ansættelseskontrakter
Folketinget har vedtaget en ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår. Loven træder i kraft den 1. juli 2023 og erstatter den nuværende lov om ansættelsesbeviser, der opstiller nogle krav til indholdet af ansættelseskontrakterne, som arbejdsgiverne skal opfylde. Medarbejderne kan tilkendes godtgørelse, hvis loven ikke overholdes.
Den nye lov gennemfører et direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, som EU vedtog i juni 2019.
Loven erstatter den eksisterende ansættelsesbevislov, der pålægger arbejdsgivere at oplyse medarbejdere om alle væsentlige ansættelsesvilkår. En del af arbejdsgivernes oplysningspligter efter ansættelsesbevisloven videreføres i den nye lov, men fristerne for at oplyse bliver kortere, og loven fastsætter også en række nye mindstekrav til medarbejdernes arbejdsvilkår. Derudover udvides gruppen af medarbejdere, der fremover skal have et ansættelsesbevis.
Virksomhedens oplysningspligt og frister
Efter den nye lov skal en del af oplysningerne gives til medarbejderen inden syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er begyndt, og den øvrige del af oplysningerne skal gives til medarbejderen inden en måned efter, at ansættelsesforholdet er begyndt. I praksis vil det nemmeste være at samle alle oplysninger i ét dokument, der dog så skal udleveres til medarbejderen inden for de første syv kalenderdage.
Oplysningerne, som virksomheden skal give medarbejderen, fremgår af lovens § 3. Det drejer sig blandt andet om oplysninger om ret til uddannelse, eventuelle regler om overarbejde, mv. En fuld oplistning af vilkårene finder du her:
FAQ om nye regler om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår - DI
Oplysningerne skal udleveres skriftligt til medarbejderen på papir eller i elektronisk form, forudsat at oplysningerne er tilgængelige for medarbejderen, og at arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
Skal jeg lave nye kontrakter til mine medarbejdere?
Loven træder i kraft 1. juli 2023 og gælder for medarbejdere, der påbegynder deres ansættelse denne dato eller senere.
Medarbejdere, der allerede er ansat og tiltrådt inden den 1. juli 2023, skal kun have en ny ansættelseskontrakt med de nye oplysninger, hvis de anmoder om det. Virksomheden har i så fald otte uger til at udarbejde og udlevere oplysningerne til medarbejderen.
Hvis eksisterende medarbejderes ansættelsesvilkår ændrer sig, skal medarbejderen senest have skriftlig besked herom på den dato, hvor ændringen træder i kraft.
Medarbejdere der udstationeres i mere end fire på hinanden følgende uger, skal have alle relevante oplysninger inden afrejsen.
Nyt: Loven indfører mindstekrav til arbejdsvilkår, som ikke kan fraviges
Loven indfører som noget nyt en række mindstekrav til medarbejderes arbejdsvilkår – altså nogle krav, som ikke kan fraviges. Det gælder f.eks. kravet om, at arbejdsgivere ikke må hindre en medarbejder i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre arbejdet er uforeneligt med ansættelsesforholdet, og at arbejdsgivere kun må pålægge en medarbejder med et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for forudbestemte referenceperioder.
Dette er relevant for de medarbejdere, som ikke er dækket af arkitektoverenskomsterne, herunder f.eks. administrative medarbejdere uden for overenskomst, studentermedhjælpere o. lign.
For arkitektvirksomhedernes overenskomstansatte medarbejdere er mindstekravene håndteret i kraft af tiltrædelsen til arkitektoverenskomsterne, som sikrer en mindstebeskyttelse.
Først krav om ansættelseskontrakt ved ugentlig arbejdstid over tre timer
Den nye lov stiller krav om en kontrakt, allerede når den fastlagte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Efter de eksisterende regler skal der først udarbejdes en kontrakt, når medarbejderen ugentligt arbejdede mere end otte timer.
Der vil også skulle laves en kontrakt, hvis man ikke på forhånd har kunnet fastlægge et garanteret antal timers arbejde.
Arbejdsgiver kan blive pålagt at betale godtgørelse
Arbejdsgivere, der ikke lever op til sin oplysningspligt, kan blive pålagt at betale en godtgørelse. Der er ikke lagt op til en ændring af godtgørelsesniveauet, der i dag er på 1.000 kr. – 20 ugers løn.
Hvis arbejdsgiveren ikke opfylder lovens mindstekrav til ansættelsesvilkårene, kan medarbejderen også blive tilkendt en godtgørelse. Godtgørelsesniveauet vil blive fastsat efter en konkret vurdering af domstolene på baggrund af overtrædelsens karakter og med skelen til godtgørelsesniveauet i øvrig ansættelsesretlig lovgivning, herunder f.eks. arbejdstidsreglerne (hvor niveauet typisk ligger på 25.000 kr. – 50.000 kr.).
Hvis en medarbejder i øvrigt kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen er blevet opsagt eller er blevet udsat for anden ugunstig behandling, fordi denne har fremsat klage til arbejdsgiveren efter loven, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at opsigelsen eller den ugunstige behandling ikke skyldes klagen. Kan arbejdsgiveren ikke bevise det, kan medarbejderen blive tilkendt en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes konkret af domstolene på baggrund af overtrædelsens karakter og med skelen til de regler, der sædvanligvis gælder ved godtgørelse for urimelig opsigelse, herunder funktionærlovens § 2 b.
Hent skabeloner til nye ansættelseskontrakter på di.dk
DI opdaterer løbende skabelonerne til ansættelseskontrakterne på arkitektområdet, så de opfylder oplysningspligterne efter den nye lov. Disse skal anvendes fra den 1. juli 2023, når loven træder i kraft. Du finder dem her: