Open Platform: Vi forsøger bevidst at vægte 50/50 kønsbalance
For Open Platform har åbenhed altid været en naturlig del af deres virksomhed. Danske Arkitektvirksomheder har talt med dem om, hvordan et inkluderende og mangfoldigt arbejdsmiljø ikke kun kræver en opmærksomhed på traditionelle parametre som køn og nationalitet, men også en åbenhed over for personlige værdier og livsstile. De fortæller om, hvordan de har formået at skabe og fastholde en mangfoldig sammensætning af medarbejdere og partnere, samt de udfordringer og initiativer, de har stødt på undervejs.
På jeres hjemmeside fremgår det, at I sørger for, at der er variation af alder, køn, nationalitet, politiske præferencer og personlige værdier på tegnestuen. Hvordan sikrer I denne mangfoldighed?
Open Platform (OP) har aldrig haft en decideret strategi for at sikre diversitet. Men det ligger både i vores navn og kultur, at vi er åbne. I praksis er vi en fast kerne af partnere og ansatte, som suppleres af faste freelancere, praktikanter i rul og et bredt netværk af samarbejdspartnere. Den konstellation har fra start været mangfoldig.
I forhold til kønssammensætning spiller det helt sikkert ind, at firmaet er stiftet af et ægtepar, hvor den kvindelige og den mandlige partner er ligeværdige. Vi forsøger bevidst at vægte 50/50 kønsbalance, fordi det fungerer godt. Derudover har to af tre partnere blandet international baggrund, og alle tre partnere har desuden boet og arbejdet i internationale miljøer i Holland og herhjemme.
Der er meget naturligt en overvægt af arkitekter hos OP, mens alder, politisk ståsted og samfundsmæssig baggrund varierer. Mangfoldigheden opstår lidt automatisk, fordi du som virksomhed skal dække flere facetter, som kræver forskellige kompetencer og mennesketyper. Fx har vores nu pensionerede business manager et meget merkantil mindset, mens de kreative tegner ud fra en klar klimaideologi. Vores kernemedarbejdere har kendt hinanden i 10-20 år, så vi kan debattere livligt og stadig respektere hinandens forskelligheder.
Udfordringen ved at være en kreativ SMV, er at god arkitektur tager tid. Så fællesnævneren på tværs af holdet, er at vi brænder for projekterne. Vores organisation er bevidst fleksibel med mulighed for at mande op og ned i perioder, fordi freelancerne er selvstændige og kan skalere andet arbejde. Og fleksibiliteten er selvfølgelig gensidig. Vi har fx flere alene-forældre og en af dem har et barn med særlige behov, og er meget afhængig af flekstid. Det passer måske ikke altid lige med firmaplanerne, men det et vilkår for samarbejdet, som vi prioriterer.
"Hvis man ønsker diversitet, er man nødt til at rekruttere, så holdet bliver mangfoldigt."
Har I erfaring med konkrete initiativer, eksempelvis politikker el.lign., der har skabt et mere inkluderende arbejdsmiljø?
På en af vores sager i London blev det første møde for nyligt indledt med en fem minutter lang film om at bygherre dyrker diversitet. Deltagergruppen var meget varieret, og en af de engelske nøglepersoner var handicappet. På en dansker virker sådan en video lidt over-the-top, men der var faktisk sammenhæng mellem politik og praksis. Herhjemme indskriver mange offentlige bygherrer et ønske om diversitet i kontrakter, som de så selv efterlever hos kommunerne. Vi oplever at entreprenørerne imødekommer sådanne ønsker, fx med lærlinge på pladsen.
Hvis det lokale jobcenter spørger, om vi kan tage en praktikant, siger vi næsten altid ja, fordi vi selv har prøvet at være mellem jobs, da vi var yngre, og ved hvor vigtig en udstrakt hånd er, når du er på kanten af arbejdsmarkedet. De får et netværk og vi får mangfoldighed. På samme måde hyrer vi udenlandske praktikanter og ansatte, som ansøger uopfordret for en afgrænset periode. De er tiltrukket af den danske model og kommer tit med en masse perspektiv, andre værktøjer og positiv energi.
Vi ser også en klar tendens i branchen til at firmaer henter ældre, garvede medarbejder som support for grupper af unge, uprøvede kræfter. De erfarne, som måske er på vej væk fra arbejdsmarkedet, bliver en videnbank og de unges go-to i hverdagen på en gensidig respektfuld måde.
Hvad tror I, der skal til, for at sikre en bredere diversitet på de danske tegnestuer?
Selve diversitetsbegrebet bliver jo konstant udvidet i takt med at kønsidentitet, skønhedsidealer, politisk korrekthed og madvaner rykker sig. De fleste yngre medarbejdere er vegetarer og mere fokuseret på klima og work life balance end tidligere generationer og folk fra lande med mindre velfærd. Hvis man ønsker diversitet, er man nødt til at rekruttere, så holdet bliver mangfoldigt. Stadigt flere danske arkitektfirmaer er internationalt sammensat. Til gengæld kan du få en fornemmelse af, at der er en dansk overklasse og en udenlandsk underklasse. Her kan sociale arrangementer være med til at nedbryde barrierer og ryste sammen.
Når vi selv ansætter, ser vi især på talent. Vores kreative partner var i en periode timelærer på Det kongelige akademi, og kunne derfor både vejlede og ansætte dygtige studerende. Derfor har vi kendt en del af de nyuddannede ansatte flere år før de tog afgang. En af de første er surfer og livredder i sin fritid, og da han startede, gav han os bogen ”Let my people go surfing” af Yvon Chouinard. Cirka et år inde i ansættelsen gik han ned i tid, for at tage til Klitmøller i weekenden, og hver sommer har han en måned fri til livredningen. Fra et ledelsesperspektiv giver det nogle udfordringer, men rummelighed tiltrækker nye folk og giver loyale medarbejdere. Loyale medarbejdere og partnere med forskellige styrker er i vores øjne virksomhedens største aktiv.